La grande rupture : pourquoi les femmes dirigeantes partent

« Les femmes dirigeantes votent avec leurs pieds » » déclare Alexis Krivkovich, associé principal de McKinsey, dans l'épisode de cette semaine du podcast McKinsey. Elle et son associée principale Lareina Yee discutent avec la directrice éditoriale mondiale Lucia Rahilly de la dernière étude sur les femmes sur le lieu de travail et de ce qu'elle révèle sur la « grande rupture » : pourquoi cela se produit, ce que les employeurs peuvent faire à ce sujet et quels sont les enjeux s'ils le font. 't.

Après, tout le monde parle d’IA générative, mais de quoi s’agit-il réellement ? Découvrez-le dans cet extrait de notre série McKinsey Explainer.

Lucie Rahilly : Dans le cadre de notre plus récente étude sur les femmes sur le lieu de travail, McKinsey a mené un large éventail d'entretiens avec des femmes du monde des affaires aux États-Unis. L’une de ces interviews portait sur le thème de la grande rupture : un nombre sans précédent de femmes quittant leur emploi pour un travail plus épanouissant. La femme partageant cette histoire particulière s’est identifiée comme cadre supérieur de son organisation et comme immigrante sud-asiatique aux États-Unis. Voici ce qu'elle nous a dit.

Cadre supérieur : J'ai demandé à plusieurs reprises ce que je pouvais faire pour être promu, et je n'obtiens pas de bonne réponse. Je pense partir, et ce sera une perte pour mon entreprise, puisqu'elle ne m'a pas offert la possibilité d'avancer. J'ai heurté un plafond qui n'avait pas besoin d'être là.

Lucie Rahilly : Déballons cela. Lareina, que nous dit la recherche sur ce qui entrave le plus les femmes dans leurs efforts pour progresser ?

Lareina Yee : Cette histoire nous dit que la loyauté a ses limites et que les femmes comme cette cadre supérieure en ont assez. C'est la genèse de la grande rupture de cette année. Même dans ce climat économique, ils découvrent qu’il existe de meilleures opportunités. Elle dit : « Je veux réussir. Je veux être ici. Je travaille très dur et j’obtiens des résultats. Pourtant, chaque jour, je reçois des signaux indiquant que je ne peux pas briser ce plafond. Alors peut-être que je devrais prendre le risque et aller ailleurs.

Il y a beaucoup de données derrière certaines des choses qui peuvent la retenir au quotidien. Nous avons constaté que 37 % des femmes dirigeantes avaient un collègue qui s'attribuait le mérite de leur idée et qu'elles étaient deux fois plus susceptibles d'être prises pour une personne junior.

Ce n'est que le début d'une très longue liste de choses qui se produisent, selon nos recherches. Et puis, vous écoutez l'histoire de la cadre supérieure et vous pouvez comprendre pourquoi elle a dit : « Il est peut-être temps pour moi de parier sur moi-même. »

Lucie Rahilly :Nous avons parlé au cours des années précédentes du fait que les femmes étaient plus susceptibles que leurs collègues masculins d'investir dans les efforts de diversité, d'équité et d'inclusion.1 « L'état de la diversité sur les marchés privés mondiaux : 2022 », McKinsey, 1er novembre 2022. Cet investissement est-il reconnu de manière significative, par exemple dans les évaluations de performance ?

Alexis Krivkovitch : La réponse courte est non. La grande majorité des entreprises intègrent désormais la diversité, l’équité et l’inclusion parmi leurs objectifs globaux. La plupart d’entre eux ont lancé une série d’initiatives pour répondre à cette situation. Mais de manière disproportionnée, nous voyons des femmes leaders intervenir pour porter ce poids et faire avancer ces initiatives.

En fait, les femmes dirigeantes accomplissent deux fois plus de travail de DE&I que leurs pairs masculins. Pourtant, seul un quart environ des entreprises le reconnaissent officiellement dans leurs évaluations de performances. Lorsque nous parlons aux femmes leaders, elles disent : « C’est un projet passionnant. C'est une priorité. C’est une nécessité, car je vois tous ces jeunes talents divers qui me regardent, attendant que j’utilise ma position et mon opportunité pour changer la donne pour eux.

Ils ne veulent donc pas lâcher prise et pourtant ils reconnaissent que cela ne les aide pas à faire progresser leur carrière. Et même si leurs entreprises leur demandent encore et encore d'intervenir, elles ne les récompensent pas pour cet effort supplémentaire.

Lucie Rahilly : Nous avons vu par le passé que ce type de projets passionnés, comme vous les appelez, ont tendance à prendre la forme d'un investissement axé sur les personnes. Mais ces efforts peuvent en réalité contribuer à notre propre épuisement professionnel. Voyons-nous ce phénomène se poursuivre ?